Recruter des nouveaux collaborateurs pour développer son entreprise est une étape stratégique importante. Si la plupart du temps, la fiche de poste proposée est assez conventionnelle, il peut être intéressant d’ouvrir les portes à des candidats dont le profil l’est beaucoup moins. Pourquoi miser sur des profils atypiques ? Quelles sont leur valeur ajoutée au sein d’une équipe ? Que peuvent-ils apporter ? Voici notre vision sur le sujet !
 

Comment définir un profil atypique ?

Toutefois, le parcours de ce candidat, que ce soit via ses compétences professionnelles ou à travers ses différentes expériences pourrait bien être une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise ! Pour un profil atypique, le salaire, le statut ou encore les avantages proposés ne font généralement pas partie des critères qu’il recherche. Il fonctionne davantage à l’affect avec son entourage, à l’ambiance qui se dégage dans l’entreprise et au challenge qu’on lui propose de relever.

5 raisons de recruter un profil différent :

1. Il apporte une nouvelle vision à l’entreprise. Son regard extérieur lui permet de prendre davantage de recul sur les projets auxquels il participe. Cette prise de hauteur est motrice. Il apporte ainsi des idées nouvelles !
2. Il est motivé ! Un collaborateur au parcours riche et diversifié est souvent poussé par sa quête de sens et sa volonté de performer. Il aime être challengé pour prouver qu’il a sa place au sein de l’équipe.
3. Il est polyvalent. La variété de son parcours professionnel démontre qu’il est capable de s’adapter rapidement à l’entreprise et qu’il n’a pas peur de sortir du cadre, du moment qu’il mène à bien ses missions. Ses expériences parfois très opposées les unes des autres sont souvent un levier de performance par rapport un autre collaborateur ayant évolué sur le même type de poste depuis le début de sa carrière.
4. Il est critique. La complémentarité des compétences de vos différents collaborateurs fait toute la différence. La singularité d’un profil atypique dynamise ses échanges avec ses collègues et crée du dynamisme dans l’équipe. Il ne craint pas d’avoir un avis différent. C’est d’ailleurs une valeur ajoutée pour ses collègues qui peuvent découvrir et partager une autre vision de leur métier. Il stimule les autres !
5. Il a l’esprit ouvert. Ses nombreuses expériences professionnelles rythmées par des process diversifiés, combinées à une expérience de vie souvent riche de voyages, de rencontres, d’investissement dans le domaine associatif ou humanitaire lui confèrent une vision différente. Il peut ainsi proposer des solutions novatrices, originales ou testées ailleurs.

Comment attirer un profil atypique ?

Si vous souhaitez tenter l’expérience, encore faut-il que ce type de candidats prenne connaissance de votre offre d’emploi. 4 conseils :  

1. Rédigez votre offre avec originalité. Mettez l’accent sur le type de personnalité que vous recherchez, le défi que vous lui proposez de relever ainsi que les qualités attendues de votre future recrue !
2. Publiez votre annonce sur des canaux de communication que vous n’utilisez pas forcément comme les réseaux sociaux du type LinkedIn, Instagram ou bien Facebook, ainsi que sur des sites de recherche d’emploi non sectorisés.
3. Privilégiez le bouche-à-oreille. Proposez à vos salariés de vous transmettre les CV de personnes qui leur semble pertinentes dans leur entourage pour pourvoir le poste.
4. Ayez une lecture nouvelle du CV. Ne vous limitez pas simplement aux diplômes obtenus ou à l’expérience acquise. Les profils atypiques sont justement ceux qui n’ont pas nécessairement d’expérience dans votre domaine, mais qui ont les compétences nécessaires pour y travailler quand même, grâce à leurs capacités d’adaptation et de mémorisation.

Quelle démarche suivre pour embaucher en toute sécurité un profil atypique ? 

Demandez conseil à votre expert-comptable pour :

• Ajuster la fiche de poste selon le rôle et les tâches particulières qui lui seront donnés selon son profil ;
• Vous aider à coordonner son poste avec celui de ses collègues pour assurer le bon déroulé de votre activité et ses process internes ;
• Bien choisir la qualification et l'échelon de son poste, au regard de votre Convention Collective, qui définiront la base minimale de rémunération et les différentes primes, à respecter ;
• Chiffrer le surcoût d'une première embauche sous CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou en intérim, afin de vous tester mutuellement sur une période d'essai plus longue et selon une ou quelques missions bien définies ;
• Rédiger les contrats de travail en CDD, puis celui en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) selon sa fiche de poste finalisée, les missions confiées et objectifs donnés, en plus de de la réglementation en vigueur.

Plus globalement, c’est aussi un signe d’inclusion et de diversité, un véritable plus pour votre marque employeur. Recruter des profils très différents les uns des autres renvoie une image positive de votre structure et met en avant vos valeurs d’ouverture et de dynamisme. C’est aussi un bon moyen de fidéliser vos collaborateurs.